Derecho Laboral Colombiano

Un curso para que entiendas qué te debe tu empleador y cómo lo reclamas si no cumple. Cita artículo por artículo del Código Sustantivo del Trabajo, con jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Suprema, leyes vigentes y plantillas listas para presentar tu derecho de petición, queja ante Mintrabajo, conciliación, tutela o demanda. Incluye la Reforma Laboral — Ley 2466 de 2025 con su cronograma de entrada en vigor.

CST · Decreto 2663/1950 Ley 50/1990 Ley 100/1993 Ley 1010/2006 Ley 2101/2021 Ley 2466/2025 Res. 3461/2025 Decreto 1072/2015

Datos vigentes a mayo de 2026. Este curso es informativo y no reemplaza la asesoría de un abogado para tu caso. Las plantillas son modelos generales: adaptálas a tus hechos antes de presentarlas. La Ley 2466/2025 tiene artículos con vacatio escalonada y reglamentaciones pendientes; verifica el decreto reglamentario aplicable antes de reclamar. ExogenaDIAN no responde por errores en la adaptación de las plantillas ni por los resultados procesales.

MÓDULO 1 · Bloque I

Tipos de contrato laboral

Conocer qué firmaste —o qué relación existe aunque no firmaste nada— es el primer paso para saber qué derechos tienes. La forma del contrato no decide la realidad: la realidad decide la forma.

Las cinco modalidades del CST

El Código Sustantivo del Trabajo reconoce cinco formas de contrato laboral. Todas, sin excepción, generan prestaciones sociales (cesantías, prima, vacaciones), seguridad social y demás derechos mínimos. Lo único que cambia es la duración y la forma de terminación.

Modalidad	Duración	Forma	Norma
Indefinido	Sin término fijado	Verbal o escrito	Art. 47 CST
A término fijo	Hasta 3 años, prorrogable	Siempre por escrito	Art. 46 CST
Por obra o labor	Lo que dure la obra	Siempre por escrito	Art. 45 CST
Ocasional, accidental o transitorio	Máximo 1 mes y labor distinta a la habitual	Verbal o escrito	Arts. 6.º y 45 CST
De aprendizaje	Máximo 2 años	Por escrito	Ley 789/2002, arts. 30-41

Art. 47 CST — Contrato a término indefinido

CST

"El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido."

El indefinido es la regla. Si tu contrato no encaja claramente en una de las otras cuatro modalidades, es indefinido por mandato legal — sin importar cómo lo titule el empleador.

Aplicación: el Art. 47 CST opera como regla residual cuando el contrato no encaja en las demás modalidades. La ley no prohíbe el contrato fijo para labor permanente; lo que la jurisprudencia (Sala Laboral CSJ, línea SL1798-2018 entre otras) rechaza es la simulación: cuando se pactan prórrogas sucesivas para encubrir un vínculo permanente, el juez puede aplicar el principio de primacía de la realidad y reconvertirlo a indefinido. Esto cambia la indemnización del módulo 14.

Art. 46 CST — Contrato a término fijo (modificado por Ley 2466/2025)

CST + Reforma

"El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente."

Reglas clave del fijo:

Si el empleador no avisa por escrito con al menos 30 días de anticipación al vencimiento que no va a renovar, el contrato se prorroga automáticamente por igual término.
Cuando el contrato sea inferior a 1 año, únicamente puede prorrogarse hasta por tres períodos iguales o inferiores; la cuarta renovación no puede ser inferior a 1 año (Art. 46 num. 2 CST).
Tope de 4 años (Art. 6 Ley 2466/2025, que modifica Art. 46 CST): el contrato a término fijo no puede exceder 4 años; vencidos, opera la conversión a indefinido. Régimen de transición: para contratos vigentes al 25 de junio de 2025, el plazo de 4 años se cuenta desde esa fecha, no desde la celebración original.
Si lo terminan antes del vencimiento sin justa causa, te deben los salarios que faltaban (Art. 64 CST — módulo 14).

Mito frecuente del empleador

"En contrato a término fijo no hay cesantías ni prima." Falso. Todas las modalidades de contrato laboral generan cesantías, intereses, prima, vacaciones y seguridad social en proporción al tiempo trabajado. Lo dicen los Arts. 249, 306 y 186 CST sin distinguir modalidad.

Aprendizaje — cambio histórico Ley 2466/2025: el contrato de aprendizaje deja de ser una "relación especial no laboral" y pasa a ser un contrato laboral especial a término fijo con régimen escalonado: en la etapa lectiva el aprendiz está afiliado a salud y ARL (no a pensión) y recibe apoyo del 75 % del SMMLV; en la etapa productiva hay afiliación plena a salud, pensión y ARL, remuneración del 100 % del SMMLV y prestaciones sociales causadas. Verifica el decreto reglamentario.

¿Qué hago si trabajo sin contrato escrito?

El contrato laboral existe aunque no haya papel firmado. La ley presume su existencia ante tres elementos: actividad personal, subordinación y salario (Art. 23 CST — módulo 2). Para reclamar:

Reúne pruebas: WhatsApp con el jefe dándote órdenes, comprobantes de pago, fotos del puesto, testigos, correos.
Presenta derecho de petición al empleador exigiendo que reconozca el vínculo y firme contrato escrito (modelo en módulo 15).
Si te niega, pon querella ante Mintrabajo y/o demanda ordinaria laboral. La carga de probar que no es laboral recae sobre el empleador.

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Calcula tu liquidación y verifica tu retención por salarios.

Salario neto Certificado laboral

MÓDULO 2 · Bloque I

Contrato laboral vs prestación de servicios

El truco más usado para negar derechos: hacerte firmar "prestación de servicios" cuando en realidad eres trabajador. La ley protege la realidad sobre la forma.

Art. 23 CST — Elementos esenciales del contrato laboral

CST

"Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador; b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador; c) Un salario como retribución del servicio. Una vez reunidos los tres elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen."

Aplicación: El nombre del documento no decide nada. Si trabajas con horario, te dan órdenes y te pagan periódicamente, eres trabajador, aunque firmaste "OPS".

Art. 24 CST — Presunción del contrato

CST

"Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo."

La presunción opera una vez el trabajador prueba la prestación personal del servicio (con WhatsApp del jefe, comprobantes de pago, correos, testigos). Probada esa, la carga procesal se invierte: el contratante debe demostrar que NO hubo subordinación — es decir, autonomía real. Sin la prueba inicial de la prestación personal, la presunción no se activa.

El test de la subordinación

La Sala Laboral de la Corte Suprema y la Corte Constitucional han fijado indicios reiterados para detectar subordinación encubierta:

Horario fijo impuesto por el contratante (entrada y salida).
Lugar de trabajo obligatorio en la sede del contratante.
Herramientas y equipos suministrados por el contratante (computador, uniforme, vehículo).
Órdenes e instrucciones sobre cómo hacer el trabajo, no solo sobre el resultado.
Reportes diarios o periódicos a un superior jerárquico.
Exclusividad de hecho: trabajas solo para esa empresa.
Estabilidad: el vínculo se prolonga por meses o años con pagos periódicos.
Reglamento interno: te aplican sanciones, evaluaciones de desempeño, código de ética.

La jurisprudencia (Sala Laboral CSJ, línea SL1798-2018, SL5039-2019, entre otras) valora el conjunto probatorio como un todo, sin un umbral numérico de indicios. La concurrencia de varios indicios fuertes —sobre todo horario impuesto, instrucciones sobre el modo de ejecución y subordinación continua— refuerza la presunción del Art. 24 CST, pero la decisión se toma caso a caso ponderando toda la prueba. Reunir indicios mejora tu caso; no lo gana por sí solo.

¿Qué ganas si se declara contrato realidad?

Si demandas y el juez declara la primacía de la realidad, el contratante debe pagarte retroactivamente:

Cesantías e intereses (Arts. 249, 253 CST).
Prima de servicios (Art. 306 CST).
Vacaciones (Art. 186 CST).
Aportes a seguridad social y pensión no pagados (Ley 100/1993).
Indemnización moratoria de un día de salario por cada día de retardo en el pago de prestaciones (Art. 65 CST), hasta 24 meses, más intereses.
Indemnización por despido injusto si te terminaron el contrato (Art. 64 CST).

Consejo práctico

Guarda desde el día 1 evidencia de subordinación: pantallazos de chats con el jefe, correos donde te giran instrucciones, fotos del lugar y horario, cuentas de cobro firmadas, copias de evaluaciones. Sin pruebas la demanda es muy débil. Las pruebas digitales son válidas (Ley 527/1999).

Mito patronal

"Como firmaste OPS, renunciaste a tus derechos laborales." Falso. Los derechos laborales son irrenunciables por mandato del Art. 53 de la Constitución y del Art. 14 CST. Ninguna firma puede renunciar a ellos. Si los hay, los hay.

Plataformas digitales — novedad Ley 2466/2025

La Reforma Laboral 2025 (Arts. 24 y siguientes) introdujo un régimen para quienes trabajan a través de aplicaciones de domicilios, transporte y servicios (Rappi, Uber, DiDi, Cornershop, etc.). La ley distingue entre repartidores dependientes (con vínculo laboral pleno) e independientes (con afiliación proporcional):

Afiliación a seguridad social: el dependiente se rige por el régimen ordinario; el independiente cotiza salud y pensión con la plataforma aportando 60 % y el repartidor 40 %, sobre un IBC del 40 % de los ingresos. La ARL la asume 100 % la plataforma.
Remuneración mínima: la ley fija criterios de remuneración mínima por servicio o tiempo conectado, pero el monto y la fórmula concreta dependen del decreto reglamentario del Mintrabajo. Mientras no salga, el piso no es directamente exigible.
Transparencia algorítmica (Arts. 29-30): derecho a conocer los criterios de asignación, a la revisión humana de decisiones automatizadas adversas y a no ser bloqueado del aplicativo de manera arbitraria.
El concepto de "subordinación algorítmica" como factor para presumir laboralidad es construcción doctrinal y jurisprudencial; la Ley 2466 no lo usa textualmente, pero abre la puerta para que el juez la valore al amparo del Art. 24 CST.

Si trabajas en plataformas y el aplicativo te asigna turnos, te puntuúa, te sanciona o te desconecta sin justificación, conserva pantallazos: son prueba para discutir tanto la transparencia algorítmica de la Ley 2466 como una eventual relación laboral encubierta.

MÓDULO 3 · Bloque I

Salario, salario integral y auxilio de transporte

El salario es lo que recibes a cambio de tu trabajo. Pero no todo lo que te pagan es salario, y no todo lo que es salario lo entiende así el empleador. La diferencia te cuesta o te paga.

Art. 127 CST — Qué es salario

CST

"Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte (...)"

Incluye: sueldo, comisiones, bonificaciones habituales, sobresueldos, valor del trabajo en horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical y festivo.

Art. 128 CST — Pagos no constitutivos de salario

CST

"No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales (...) ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie (...)"

Aplicación: para que un auxilio (alimentación, conectividad, gimnasio) no haga base de prestaciones, las partes deben pactarlo expresamente por escrito. Y aun así, si en la realidad es retribución directa del servicio, la Sala Laboral de la Corte Suprema declara que sí es salario y se incluye en la base prestacional (línea SL1798-2018 y SL2885-2019).

Salario mínimo y auxilio de transporte

El SMMLV lo fija anualmente el Gobierno por decreto, tras concertación en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. El auxilio de transporte (Ley 15/1959) lo recibe quien gane hasta 2 SMMLV y trabaje en un sitio distinto a su residencia.

Valores vigentes

Consulta los montos exactos del SMMLV y del auxilio de transporte para el año en curso en la calculadora Salario neto, que ya los carga del decreto más reciente. Este curso evita imprimirlos para no quedar desactualizado.

Salario integral — Art. 132 CST

El salario integral es una modalidad pactada por escrito en la que el trabajador recibe una sola suma que ya incluye prestaciones, recargos y beneficios laborales (excepto vacaciones).

El factor salarial debe ser de mínimo 10 SMMLV y se le suma un factor prestacional de mínimo 30 %: el piso real total es de 13 SMMLV.
Los aportes a seguridad social y parafiscales se calculan sobre el 70 % del salario integral (Art. 49 Ley 789/2002 y conceptos UGPP).
Las vacaciones siguen siendo aparte (Art. 186 CST), porque son descanso, no prestación.
Debe constar por escrito; sin ese pacto, hay salario ordinario con prestaciones aparte.

Ejemplo — Salario integral

María pactó salario integral de $20.000.000 mensuales.

Factor salarial (base aportes) = 20.000.000 × 70 % = 14.000.000
Factor prestacional = 20.000.000 × 30 % = 6.000.000
Aporte salud trabajador (4 %) = 14.000.000 × 4 % = 560.000
Aporte pensión trabajador (4 %) = 14.000.000 × 4 % = 560.000

María paga aportes sobre $14M, no sobre $20M. Pero su empleador no le paga prima ni cesantías aparte.

Error común

Aceptar salario integral por debajo del piso legal del Art. 132 CST. La ley exige factor salarial no inferior a 10 SMMLV más el factor prestacional, no inferior al 30 % de esa cuantía — equivalente a un piso práctico de 13 SMMLV totales. Si el pacto se firmó por debajo, los conceptos de Mintrabajo y de la UGPP ordenan reajustarlo y reconocer las prestaciones aparte; la calificación como cláusula nula requiere declaración judicial. En cualquier caso, conviene reclamar.

MÓDULO 4 · Bloque I

Período de prueba

El período de prueba sirve para que las partes se conozcan, no para que el empleador despida sin pagar. Tiene reglas estrictas que mucho jefe ignora —y usa eso a tu favor—.

Arts. 76-80 CST — Período de prueba

CST

"Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo." (Art. 76)

Reglas duras:

Debe ser por escrito (Art. 77). Si no consta por escrito, no existe.
No puede exceder 2 meses en contrato indefinido (Art. 78).
En contrato a término fijo, no puede exceder la quinta parte del término pactado, sin pasar de 2 meses.
Sólo es válido en el primer contrato. Si te recontratan, no puede pactarse de nuevo.
Durante el período de prueba conservas el salario, prestaciones, seguridad social, ARL y auxilio de transporte en lo aplicable. La estabilidad laboral reforzada no opera como regla general en este período, salvo casos de discriminación (T-978/2004) o protección constitucional especial (embarazo, salud).

Terminación en período de prueba

Cualquiera de las partes puede terminar unilateralmente sin indemnización. PERO:

Si el empleador termina por motivo discriminatorio (embarazo, sindicato, raza, religión, orientación sexual, condición de salud), la terminación es nula y procede tutela. Fundamento: Art. 13 C.P. (igualdad) y jurisprudencia constitucional reiterada, en particular la Sent. T-978/2004 (caso Banco Colpatria), que precisó que aunque el período de prueba permite terminación sin motivar, no puede invocarse para encubrir discriminación.
Si la prueba no consta por escrito, la terminación se considera despido sin justa causa con indemnización del Art. 64 CST.
Aun así, te liquidan: salario, cesantías proporcionales, prima proporcional, vacaciones proporcionales y dominicales/festivos trabajados.

Error frecuente

"Como estoy en prueba no me afilian a EPS." Falso y peligroso. La afiliación es obligatoria desde el primer día de trabajo (Art. 161 Ley 100/1993). Si tienes un accidente sin afiliación a ARL, el empleador asume el costo total — pero tú primero tienes que demandar para que lo asuma.

MÓDULO 5 · Bloque II

Jornada laboral — Reducción a 42 horas

La Ley 2101 de 2021 redujo gradualmente la jornada de 48 a 42 horas semanales sin disminución de salario. Si tu empleador no la está aplicando, te debe horas extras.

Ley 2101 de 2021 — Reducción de jornada

Ley

Modifica el Art. 161 CST y reduce la jornada máxima ordinaria de 48 a 42 horas semanales, en transición gradual:

Fecha	Reducción	Jornada máxima/semana
15/jul/2023	−1 hora	47 h
15/jul/2024	−1 hora	46 h
15/jul/2025	−2 horas	44 h (vigente hoy)
15/jul/2026	−2 horas	42 h (final)

Sin disminución salarial (Art. 3 Ley 2101/2021): tu sueldo, prestaciones y valor de la hora ordinaria no bajan por la reducción. Si trabajas más del límite vigente, esas horas son extras.

Jornadas especiales

Trabajadores menores de edad: la ley restringe horarios y horas (Arts. 113-117 Código de Infancia y Adolescencia).
Trabajo por turnos sucesivos (Art. 165 CST): el patrono puede organizar turnos pero la jornada total semanal no excede el límite legal.
Jornada flexible (Art. 161 lit. d, modificado por Ley 2101/2021): puede distribuirse entre 4 y 9 horas diarias sin pagar extras, siempre que no exceda el máximo semanal y se respeten los descansos.
Cargos de dirección, confianza y manejo (Art. 162 lit. a CST): están excluidos de la jornada máxima legal, aunque conservan el descanso dominical y los festivos. La Sala Laboral de la Corte Suprema (SL2885-2019, SL5159-2018, SL3520-2020) exige que la calificación sea real —autonomía decisoria efectiva sobre el cargo y la organización— y ha reprochado abusos cuando la jornada es manifiestamente excesiva. La valoración es casuística; no existe un tope numérico jurisprudencial uniforme.

Consejo

Lleva un registro propio de horario diario. Foto del reloj de entrada y salida, registro en celular, captura del sistema biométrico. Esa bitácora privada es prueba en un litigio por horas extras no pagadas.

Mito patronal

"Como eres jefe / coordinador / supervisor, no tienes derecho a horas extras." Solo aplica si realmente ejerces dirección, manejo o confianza. Tomar pedidos a tu equipo y pasar reporte no te convierte automáticamente en directivo. La Sala Laboral de la Corte Suprema (SL2885-2019, línea SL5159-2018 y SL3520-2020) exige verdadera autonomía decisoria sobre el cargo y la organización.

MÓDULO 6 · Bloque II

Recargos: extras, nocturno, dominical y festivo

El recargo es lo extra que te pagan por trabajar fuera del horario ordinario, en la noche o en día de descanso. Aquí es donde la Reforma Laboral 2025 cambia el juego.

Datos vigentes a mayo de 2026. Los porcentajes de recargo dominical/festivo cambian cada 1.° de julio entre 2025 y 2027 (cronograma legal de la Ley 2466/2025); el horario nocturno desde las 7 p. m. rige desde el 25 de diciembre de 2025. Antes de reclamar, verifica la fecha del periodo en disputa.

Recargos vigentes — Arts. 159-181 CST + Ley 2466/2025

CST + Reforma

La Reforma Laboral (Ley 2466 del 25 de junio de 2025) modifica el inicio del trabajo nocturno y aumenta gradualmente el recargo dominical y festivo.

Concepto	Valor sobre la hora ordinaria	Norma
Hora extra diurna	+25 %	Art. 168 CST
Hora extra nocturna	+75 %	Art. 168 CST
Recargo nocturno (sin horas extras)	+35 %	Art. 168 CST
Dominical o festivo trabajado	+80 % hoy (1-jul-2025 a 30-jun-2026)	Art. 179 CST mod. Ley 2466/2025
Dominical o festivo trabajado	+90 % (1-jul-2026 a 30-jun-2027)	Art. 179 CST mod. Ley 2466/2025
Dominical o festivo trabajado	+100 % (desde 1-jul-2027)	Art. 179 CST mod. Ley 2466/2025
Hora extra dominical o festiva diurna	recargo dominical vigente + 25 %	Arts. 168, 179 CST
Hora extra dominical o festiva nocturna	recargo dominical vigente + 75 %	Arts. 168, 179 CST

Horario nocturno desde las 7 p. m.: la Ley 2466/2025 corrió el inicio del trabajo nocturno de 9 p. m. a 7 p. m. (Art. 160 CST). La medida tuvo vacatio de 6 meses y rige desde el 25 de diciembre de 2025. Si trabajas entre 7 p. m. y 9 p. m., desde esa fecha tienes derecho al recargo nocturno del 35 %.

¿Cuánto vale hoy mi domingo trabajado?

Hasta el 30 de junio de 2026 el recargo es 80 %; del 1 de julio de 2026 al 30 de junio de 2027 sube a 90 %; desde el 1 de julio de 2027 será 100 %. Verifica tu desprendible y reclama la diferencia si te lo están liquidando con el 75 % anterior.

Ejemplo — Cómo se liquida una hora extra

Andrés gana $1.500.000 mensuales y trabajó 4 horas extras diurnas en el mes. La fórmula que usa Mintrabajo en sus liquidadores: salario diario = salario / 30; valor hora ordinaria = salario diario / horas pactadas por día (jornada diaria del contrato).

Valor día = 1.500.000 / 30 = 50.000
Si la jornada diaria pactada es 8 h: valor hora ordinaria = 50.000 / 8 = 6.250
Valor hora extra diurna = 6.250 × 1,25 = 7.813
Total horas extras = 4 × 7.813 = 31.250

Andrés debe recibir $31.250 adicionales en su nómina por las 4 horas extras. La Ley 2101/2021 redujo la jornada semanal sin cambiar la hora ordinaria; lo que cambia es el límite a partir del cual una hora deja de ser ordinaria y pasa a ser extra.

Mito patronal

"Las horas extras se compensan con días libres." Sólo es válido si lo pactaron por escrito y la compensación es voluntaria. El cómputo de horas extras tiene máximos legales: 2 horas diarias y 12 semanales (Art. 22 de la Ley 50/1990, que modificó el num. 4 del Art. 168 CST). La Ley 2466/2025 no modificó este límite, pero sí impuso (Art. 12 que modifica el num. 2 del Art. 162 CST) un registro diario y detallado por trabajador de las horas extras, cuya omisión acarrea sanciones administrativas aun cuando se hayan pagado.

¿Qué hago si nunca me han pagado horas extras?

Las acreencias laborales prescriben a los 3 años contados desde que la obligación se hace exigible (Art. 488 CST). Mientras estés vigente la relación, puedes reclamar hasta los últimos 3 años.

Compila tu bitácora con horarios reales y compara con lo pagado.
Solicita por derecho de petición al empleador la liquidación de las horas adeudadas (modelo en módulo 15).
Si no responde en 15 días hábiles o niega: querella ante Mintrabajo y/o demanda laboral.

MÓDULO 7 · Bloque II

Descansos remunerados y vacaciones

El descanso es un derecho constitucional (Art. 53 C.P.), no una concesión del empleador. Te corresponden 15 días hábiles de vacaciones por cada año trabajado, más descanso dominical, festivos y compensaciones cuando trabajas en día de descanso.

Art. 186 CST — Vacaciones

CST

"Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas."

Reglas:

Se causan al cumplir 1 año de servicios y se acumulan proporcionalmente.
El empleador fija la fecha, pero debe avisar al trabajador con 15 días de anticipación (Art. 187).
Las vacaciones se pueden compensar en dinero hasta la mitad, por solicitud escrita del trabajador (Art. 189).
Si se termina el contrato sin disfrutar las vacaciones causadas o proporcionales, se pagan en dinero en la liquidación.
Acumulación: el trabajador goza al menos 6 días hábiles continuos no acumulables; los restantes pueden acumularse hasta por 2 años. Excepcionalmente hasta 4 años para personal técnico, especializado, de confianza, manejo o extranjeros que prestan servicios fuera de su residencia (Art. 190 num. 2 CST).

Arts. 172-181 CST — Descanso dominical y festivos

CST

Tienes derecho a descanso dominical remunerado y a los festivos legales (Ley 51/1983 y Ley 2/2018). Si trabajas en domingo o festivo, el recargo vigente sigue el cronograma de la Ley 2466/2025 detallado en el módulo 6: +80 % hoy, 90 % desde jul-2026 y 100 % desde jul-2027.

Trabajo dominical o festivo ocasional (Art. 179 num. 2 CST — hasta 2 domingos al mes): te pagan el recargo vigente sobre la jornada ordinaria del día trabajado.
Trabajo dominical habitual (Art. 179 num. 3 CST — 3 o más domingos al mes): recargo vigente más día compensatorio remunerado en la semana siguiente.
En el dominical habitual el trabajador puede optar (Art. 181 CST) entre el día compensatorio o el pago en dinero del descanso compensatorio.
El recargo dominical es independiente de las horas extras (que se suman aparte).

Ejemplo — Vacaciones proporcionales

Sofía trabajó 8 meses con salario base $2.000.000 y la liquidan.

Días proporcionales = 15 × (8 / 12) = 10 días
Valor día = 2.000.000 / 30 = 66.667
Vacaciones a pagar = 66.667 × 10 = 666.670

A Sofía le deben $666.670 por vacaciones proporcionales en su liquidación.

Consejo

Si llevas años sin disfrutar vacaciones porque "no hay cómo reemplazarte", documenta esa negativa por escrito y guarda la respuesta. Cuando salgas, reclamas todas las acumuladas no disfrutadas. Y si te despiden por reclamarlas, hay tutela y/o demanda por despido en represalia.

MÓDULO 8 · Bloque III

Cesantías e intereses sobre cesantías

Tu ahorro forzoso para cuando salgas del trabajo, financiado por el empleador. La cesantía es un mes de salario por cada año trabajado (proporcional). Y encima, la ley exige que te paguen un 12 % anual de intereses sobre ese ahorro.

Art. 249 CST — Cesantías

CST

"Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año."

Ley 50/1990 — Sistema anualizado de cesantías

Ley

Desde el 1.° de enero de 1991 (para nuevos contratos) y para quienes se acogieron, las cesantías se liquidan al 31 de diciembre de cada año y el empleador debe consignarlas en el fondo elegido por el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente (en práctica, a más tardar el 14 de febrero).

Fórmula práctica: (salario base × días trabajados año) / 360.
Salario base (Art. 253 CST): si en los 3 últimos meses el salario fue estable, base = último salario mensual; si hubo variación o salario variable, base = promedio del último año (o del tiempo trabajado si fue menor). Se suma el auxilio de transporte (Ley 1/1963 Art. 7), que entra en base de cesantías y prima pero no en el IBC de seguridad social ni en la base de vacaciones.
Si la consignación es tardía, el empleador debe pagar un día de salario por cada día de retardo (Num. 3 Art. 99 Ley 50/1990).

Ley 52/1975 — Intereses sobre cesantías

Ley

Adicional al valor de las cesantías, el empleador te paga el 12 % anual sobre el saldo a 31 de diciembre, calculado en proporción al tiempo trabajado.

Se pagan al trabajador directamente a más tardar el 31 de enero del año siguiente. Si se pagan tarde o no se pagan, el empleador debe pagar, por una sola vez, una suma adicional igual al monto de los intereses, a título de indemnización (Num. 3 Art. 1.° Ley 52/1975). La sanción se calcula sobre los intereses, no sobre las cesantías: el trabajador recibe los intereses + una sanción equivalente, no las cesantías duplicadas.

Ejemplo — Cesantías e intereses

Camilo tiene salario base de $1.800.000 + $200.000 de auxilio de transporte y trabajó todo el año (360 días).

Base liquidación = 1.800.000 + 200.000 = 2.000.000
Cesantías = (2.000.000 × 360) / 360 = 2.000.000
Intereses sobre cesantías = 2.000.000 × 12 % × (360/360) = 240.000

El empleador debe consignar $2.000.000 en el fondo de cesantías antes del 14/feb y pagar a Camilo $240.000 en intereses antes del 31/ene.

¿Cuándo puedes retirar las cesantías antes de salir del trabajo?

La cesantía está protegida y solo se retira en situaciones específicas:

Compra, mejora, liberación o construcción de vivienda (Art. 256 CST).
Educación superior propia, del cónyuge o de los hijos (Ley 1064/2006 amplió a programas técnicos y tecnológicos).
Terminación del contrato laboral.

Para retirar parcialmente debes presentar la solicitud al fondo con la documentación soporte (escritura, factura, matrícula). El empleador autoriza el desembolso para vivienda y educación.

Error frecuente

Aceptar que el empleador te "preste" tus cesantías. Las cesantías deben ir a un fondo (privado o público). Si el empleador las administra él mismo (salvo régimen tradicional anterior a 1991), está incumpliendo y puede ser sancionado por Mintrabajo. Además, si quiebra o desaparece, te quedas sin nada.

MÓDULO 9 · Bloque III

Prima de servicios y dotación

La prima es el reparto legal de utilidades del empleador con el trabajador, en dos pagos al año. La dotación es uniforme y calzado para quienes ganan poco. Ambas se reclaman con número exacto.

Art. 306 CST — Prima de servicios

CST

"El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleada la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la restante a más tardar los primeros veinte días de diciembre."

Reglas:

Se causa proporcionalmente al tiempo trabajado en cada semestre.
Base = salario promedio del semestre + auxilio de transporte + pagos constitutivos de salario (HE, recargos, comisiones). Periodo distinto al de cesantías (que es anual).
Si se termina el contrato antes del pago de un semestre, se liquida la fracción y se paga con la liquidación.
Cubre a todos los trabajadores, incluidas las personas trabajadoras del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, niñeras, mayordomos, jardineros y trabajadores por días (Ley 1788/2016, que cerró el último vacío prestacional). Las demás prestaciones plenas para domesticidad ya estaban reconocidas por jurisprudencia (Sent. C-051/1995 sobre cesantías iguales y C-310/2007 para trabajadores por días).

Ejemplo — Prima del primer semestre

Laura trabajó del 1 de enero al 30 de junio (180 días) con base de $1.500.000 + auxilio $162.000.

Base = 1.500.000 + 162.000 = 1.662.000
Prima 1.° sem = (1.662.000 × 180) / 360 = 831.000

Laura debe recibir $831.000 a más tardar el 30 de junio.

Arts. 230-234 CST — Dotación de calzado y vestido

CST

El empleador suministra 3 dotaciones al año (30 abr, 31 ago, 20 dic) a quienes:

Devenguen hasta 2 SMMLV.
Hayan cumplido más de 3 meses de servicio antes de cada fecha.

Es en especie, no en dinero. Aun cuando es de uso obligatorio, debe ser apto para el trabajo (calzado de seguridad si aplica). El empleador no puede compensarla con dinero, salvo pacto excepcional o cesación del contrato (Art. 234 CST).

Mito

"Si gano más de 2 SMMLV no tengo derecho a uniforme." Cierto que la dotación del Art. 230 CST se restringe por ingreso. Pero los elementos de protección personal (EPP) bajo el SG-SST (Decreto 1072/2015) son obligatorios para todos los trabajadores expuestos a riesgo, sin importar el salario.

MÓDULO 10 · Bloque IV

Seguridad social: EPS, pensión y ARL

El Sistema de Seguridad Social Integral (Ley 100/1993) es un derecho irrenunciable. Te cubre salud, pensión y riesgos laborales. La afiliación es obligatoria desde el primer día, con cuotas compartidas entre empleador y trabajador.

Aportes — Quien paga qué

Ley 100/1993

Subsistema	Empleador	Trabajador	Total IBC
Salud (EPS)	8,5 %	4 %	12,5 %
Pensión	12 %	4 %	16 %
Pensión — Fondo Solidaridad (≥4 SMMLV)	—	+1 %	+1 %
ARL (riesgos laborales)	0,522 % a 6,96 % según riesgo	0 %	variable
Caja de compensación (CCF)	4 %	—	4 %
SENA (exonerable Art. 114-1 ET)	2 %	—	2 %
ICBF (exonerable Art. 114-1 ET)	3 %	—	3 %

Solidaridad Pensional adicional: trabajadores con ingresos ≥ 16 SMMLV aportan 0,2 % adicional, escalando hasta 1 % según el rango (Art. 27 Ley 100/1993, modificado por Art. 8 Ley 797/2003). La exoneración de salud (8,5 % empleador), SENA (2 %) e ICBF (3 %) en trabajadores que devenguen menos de 10 SMMLV (Art. 114-1 ET, Ley 1819/2016) aplica solo a sociedades contribuyentes del impuesto sobre la renta y a personas naturales empleadoras con 2 o más trabajadores. Los estándares mínimos del SG-SST también se diferencian por tamaño de empresa (Resolución 0312/2019: 7, 21 o 60 estándares).

ARL — Riesgos laborales

La ARL la elige el empleador y la paga íntegra (Decreto-Ley 1295/1994). Cubre:

Accidente de trabajo: lesión por causa o con ocasión del trabajo.
Enfermedad laboral: la causada por exposición al trabajo (tabla del Decreto 1477/2014).
Servicios médicos, prestaciones económicas, rehabilitación, incapacidad permanente, pensión de invalidez, indemnización por pérdida de capacidad laboral, sobrevivientes.

Si te accidentas en el trabajo: siempre reporá el accidente a la ARL en menos de 48 horas — el empleador debe hacerlo, pero si no lo hace, hazlo tú con tu EPS y guarda copia.

SG-SST — Decreto 1072/2015

Toda empresa, sin importar tamaño, debe implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Tienes derecho a:

Exámenes médicos ocupacionales (ingreso, periódicos, retiro), pagados por el empleador.
Capacitación en riesgos específicos de tu cargo.
Elementos de protección personal (EPP) gratuitos.
Comité Paritario o Vigía de SST — tu canal interno para denunciar riesgos.

¿Qué hago si descubro que no me afiliaron a EPS o ARL?

Verifica tu estado de afiliación en ADRES (que reemplazó al antiguo FOSYGA desde 2017) y en el portal MiSeguridadSocial.
Solicita por derecho de petición al empleador la afiliación inmediata y el pago retroactivo de aportes (modelo módulo 15).
Si no responde: querella en línea ante el Ministerio del Trabajo. La sanción por obstaculizar la afiliación va de 1 a 50 SMMLV (Art. 271 Ley 100/1993). UGPP también puede sancionar por aportes evadidos.
Si tuviste un accidente sin afiliación a ARL: el empleador asume todos los costos médicos y prestacionales que la ARL hubiera cubierto (Art. 91 Decreto-Ley 1295/1994). Procede tutela urgente para cobertura inmediata.
La UGPP tiene facultad para exigir aportes no pagados con sanciones (Decreto 1107/2017 y Ley 1607/2012).

MÓDULO 11 · Bloque IV

Licencias: maternidad, paternidad, luto, calamidad

El derecho a parar el trabajo en momentos críticos sin perder el sueldo. Cada licencia tiene su norma, su duración exacta y su procedimiento. No las pierdas por desinformación.

Licencia de maternidad — Ley 1822/2017

Ley

Modificó el Art. 236 CST. La licencia es de 18 semanas remuneradas (126 días), aplicable a:

Madre biológica al dar a luz.
Madre adoptante.
Padre cuando la madre fallece o queda incapacitada física/mentalmente.

Reglas:

Preparto: 1 semana antes de la fecha probable (Art. 236 num. 6 lit. a). Por concepto médico, puede ampliarse a 2 semanas preparto, restando del posparto (16+2 / 17+1 / 18+0).
Parto múltiple: +2 semanas → 20 sem total.
Hijo nacido con discapacidad: +2 semanas → 20 sem total.
Parto pretérmino: NO suma 2 semanas fijas; se añade la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término (Art. 236 num. 5 inc. 1).
La paga la EPS al 100 % del salario.
Aplica el fuero de maternidad: prohibición de despido durante embarazo y lactancia, salvo justa causa autorizada por inspector de trabajo (módulo 12).

Licencia de paternidad — Ley 2114/2021

Ley

Modificó el Art. 236 CST par. 2.º. La licencia de paternidad vigente es de 2 semanas (14 días) remuneradas, aplicable al padre biológico y al padre adoptante. La Ley 2114/2021 prevé un escalamiento gradual hasta 5 semanas, condicionado a que la tasa de desempleo estructural baje a un dígito de manera sostenida; esa condición no se ha activado, por lo que a la fecha siguen siendo 2 semanas.

Adicionalmente, la Ley 2114/2021 creó la licencia parental compartida (las últimas 6 semanas distribuibles entre madre y padre, con 12 semanas intransferibles para la madre) y la licencia parental flexible de tiempo parcial (cambiar parte de la licencia por trabajo de medio tiempo).

Licencia por luto — Ley 1280/2009

Ley

La Ley 1280/2009 modificó el Art. 57 num. 6 CST e incluyó expresamente la licencia por luto. Cuando fallezca cónyuge, compañero(a) permanente o familiar hasta segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el trabajador tiene 5 días hábiles remunerados, cualquiera sea la modalidad de contrato.

El hecho debe acreditarse con documento expedido por la autoridad competente (registro civil de defunción u otro idóneo) dentro de los 30 días siguientes a la ocurrencia.

Otras licencias remuneradas

Licencia para sufragar (Ley 403/1997, Art. 3): media jornada de descanso compensatorio remunerado, disfrutable dentro del mes siguiente, presentando el certificado electoral.
Licencia por calamidad doméstica (Art. 57 num. 6 CST): el tiempo necesario según la gravedad y el reglamento interno; remunerada. Tras la Ley 1280/2009 el luto quedó separado de calamidad.
Licencia para asistir a citas médicas propias del trabajador (Art. 57 num. 6 lit. e CST, modificado por la Ley 2466/2025): permiso remunerado para urgencias o consultas con especialista programadas. Las citas médicas de hijos menores se canalizan por calamidad doméstica si el caso lo amerita.
Licencia por matrimonio: 5 días hábiles si lo pactó la convención colectiva o el contrato (no es ex lege).
Licencia no remunerada: por solicitud del trabajador, requiere acuerdo con el empleador.

Mito

"La licencia de maternidad la paga la empresa." En principio la paga la EPS y la empresa la cobra como reembolso. Opera la doctrina del allanamiento a la mora: si la EPS recibió los aportes sin objetar y no requirió al empleador, no puede luego negar la prestación y debe pagarla; si la EPS sí rechazó o requirió sin pago, asume el empleador (jurisprudencia consolidada: T-1223/2008, SU-005/2018, T-526/2019).

MÓDULO 12 · Bloque V

Incapacidades y estabilidad reforzada

No te pueden despedir por estar enfermo. La estabilidad reforzada protege a quienes están en condición de salud disminuida, embarazo o lactancia. La protección es real y constitucional.

Incapacidades — quien paga qué

Ley 100/1993

Días	Incapacidad de origen común	Origen laboral
Días 1 y 2	Empleador (66,67 % salario)	ARL desde el día 1 (100 %)
Días 3 a 90	EPS (66,67 %)	ARL (100 %)
Días 91 a 180	EPS (50 %, mínimo 1 SMMLV)	ARL (100 %)
Días 181 a 540	AFP (Fondo de pensiones) (50 %, mínimo 1 SMMLV) tras concepto favorable de rehabilitación de la EPS	ARL hasta calificación PCL
Día 541+	EPS, hasta que se defina la calificación de PCL	ARL / Fondo, según calificación PCL

Bases legales: Art. 227 CST, Decreto 780/2016 (compilatorio salud), Ley 776/2002, Ley 1753/2015 Art. 67, Decreto 1333/2018. La incapacidad nunca puede pagarte menos de 1 SMMLV mensual. Si la EPS no emitió concepto de rehabilitación antes del día 120, debe asumir el pago hasta que lo emita; si te niegan el pago, procede tutela.

Estabilidad reforzada en salud — Ley 361/1997 + jurisprudencia

Constitucional

El Art. 26 Ley 361/1997 prohibe despedir por motivo de discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo. Su constitucionalidad fue declarada en la Sentencia C-531/2000, y la SU-049/2017 unificó la regla extendiendo la protección a toda condición de salud que limite sustancialmente el desempeño, sin requerir certificación previa de pérdida de capacidad laboral moderada o severa. La SU-087/2022 matizó aspectos posteriores.

Si el empleador te despide estando incapacitado o con condición médica conocida, presume despido discriminatorio.
Procede tutela para reintegro y pago de salarios dejados de percibir.
Si el despido era inevitable, requiere autorización del inspector de trabajo y pago de indemnización especial de 180 días de salario (Art. 26 Ley 361/1997) más la del Art. 64 CST.

Fuero de maternidad — Art. 239 CST y Sent. SU-070/2013

CST + Constitucional

Prohibición de despido durante embarazo y las 18 semanas de licencia de maternidad, hoy extendido por jurisprudencia al período de lactancia. La Sentencia SU-070/2013 fijó reglas según el conocimiento del embarazo, y la SU-075/2018 endureció la protección para contratos de prestación de servicios al exigir conocimiento del contratante al momento de la terminación:

Si el empleador conocía el embarazo: despido nulo, reintegro automático, pago de salarios dejados de percibir, licencia de maternidad y prima.
Si no lo conocía y el contrato es indefinido o fijo aún vigente: igual protección.
Si era contrato fijo y terminó el plazo: subsiste la obligación de pagar la licencia de maternidad (no el reintegro automático, salvo que la causa real haya sido el embarazo).

La acción procedente es la tutela, por afectación del mínimo vital y la maternidad.

Otros fueros que protegen contra el despido

Fuero sindical (Arts. 405-413 CST): directivos sindicales no pueden ser despedidos sin justa causa previamente calificada por el juez laboral.
Pre-pensionados: la Corte Constitucional (T-186/2013, T-357/2016, T-638/2016, SU-003/2018) ha protegido a quienes están a 3 años o menos de cumplir el requisito de cotización para pensión. La protección se afirma con más fuerza en el sector público (procesos de reestructuración) y en el privado suele requerir vulnerabilidad adicional (jefatura de hogar, condición de salud).
Estabilidad de paterfamilia (jurisprudencia): cuando la persona es padre o madre cabeza de familia, hay protección reforzada por razón del menor a cargo.
Víctimas de violencia (Art. 12 Ley 1257/2008 + Decreto 4463/2011): la mujer víctima de violencia física, psicológica, sexual o económica goza de medidas de protección laboral, incluida la estabilidad. Sentencia hito: T-878/2014 (caso Tecnológico Comfenalco Cartagena), reforzada por T-967/2014 y T-462/2018 sobre acoso laboral por razón de género.

MÓDULO 13 · Bloque V

Acoso laboral — Ley 1010/2006

El maltrato verbal, la discriminación, el aislamiento, la sobrecarga injustificada y el hostigamiento son formas tipificadas de acoso laboral. La ley te da herramientas. Sin denuncia, no hay sanción.

Ley 1010/2006 — Definición de acoso

Ley

"Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo." (Art. 2.°)

Modalidades tipificadas (Art. 2.°):

Maltrato laboral: agresión verbal, ultraje moral, descalificaciones constantes.
Persecución laboral: descalificar, sancionar repetidamente, inducir la renuncia.
Discriminación laboral: trato distinto por raza, género, religión, edad, etc.
Entorpecimiento laboral: obstaculizar el cumplimiento de las funciones.
Inequidad laboral: asignación injustificada de funciones inferiores.
Desprotección laboral: poner en riesgo la integridad del trabajador.

El comité de convivencia — Resolución 3461 de 2025

La Resolución 3461 del Ministerio del Trabajo, vigente desde septiembre de 2025, reemplaza a las Resoluciones 652/2012 y 1356/2012 y actualiza las reglas del Comité de Convivencia Laboral. Toda empresa con trabajadores debe constituir el Comité, con representantes paritarios: en empresas grandes, 2 designados por el empleador y 2 por los trabajadores; en empresas pequeñas, 1 y 1. Es la primera instancia ante el acoso:

Recibe la queja por escrito.
Cita a las partes y media.
Si no hay solución, escala a Mintrabajo o a la justicia ordinaria.
El comité tiene reserva: la queja es confidencial, no puede haber represalias.

Sanciones del acosador y reparación al trabajador

El Art. 10 de la Ley 1010/2006 prevé (alternativas, no excluyentes):

Como falta disciplinaria (servidor público): destitución, suspensión.
Multa de 2 a 10 SMMLV para la persona y la empresa.
Pago a las EPS y ARL del costo de tratamientos médicos y psicológicos del afectado.
La terminación unilateral del contrato por el trabajador con justa causa — con derecho a indemnización del Art. 64 CST por despido indirecto, más sanción al empleador.

Importante: la Sala Laboral exige prueba calificada de la conducta acosadora (no basta el malestar subjetivo) y, salvo casos urgentes, agotamiento previo del Comité de Convivencia. La queja sin documentación sólida tiende a fracasar.

Estrategia de prueba

Documenta cada episodio en una bitácora con fecha, hora, lugar, qué pasó, testigos. Captura pantallazos de mensajes. Pide siempre las órdenes por escrito (correo, chat). Si recibes terapia, guarda la historia clínica — el daño psicológico documentado es elemento prestacional y judicial.

Lo que no es acoso

La Ley 1010 distingue acoso de "exigencias razonables del cargo". No es acoso: una llamada de atención por escrito, una evaluación de desempeño legal, un cambio de funciones dentro del rango contratado, una orden directa lícita. La conducta tiene que ser persistente, demostrable y dirigida a producir daño (Art. 2 y 7). No te dejes manipular ni etiquetes mal una decisión legítima.

MÓDULO 14 · Bloque VI

Terminación del contrato e indemnización

Cualquier contrato laboral puede terminar. La pregunta clave es: ¿con o sin justa causa? La respuesta marca cuánto te tienen que pagar.

Art. 61 CST — Modos de terminación

CST

El contrato puede terminar por: muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo, terminación de la obra, liquidación o cierre de la empresa, suspensión por más de 120 días, sentencia ejecutoriada, decisión unilateral con/sin justa causa, no regreso del trabajador en suspensión.

Arts. 62 y 63 CST — Justas causas

CST

La ley enumera taxativamente las justas causas que tiene el empleador (Art. 62, lit. A) y que tiene el trabajador (Art. 62, lit. B). Si no encaja en una de las taxativas, no es justa causa. Las más comunes:

El empleador puede despedir con justa causa por:

Engaño al ingreso (certificados falsos).
Actos graves de violencia, indisciplina o injuria contra el empleador, sus familias o compañeros.
Daño material grave por negligencia.
Detención superior a 30 días o pena privativa de libertad.
Revelación de secretos técnicos.
Violación de obligaciones especiales del CST.
Bajo rendimiento sostenido.
Embriaguez o drogadicción en el trabajo.

El trabajador puede dar por terminado el contrato (autodespido) con justa causa por:

Engaño del empleador.
Violencia, malos tratos.
Acoso laboral.
No pagar salarios.
Exigir labor distinta a la pactada.

El autodespido con justa causa equivale a despido injusto del empleador: tienes derecho a la misma indemnización del Art. 64 CST.

Art. 64 CST — Indemnización por despido sin justa causa

CST

Tipo de contrato	Fórmula
Indefinido — menos de 10 SMMLV	30 días de salario por el primer año; 20 días por cada año adicional, proporcional por fracción.
Indefinido — 10 SMMLV o más	20 días por el primer año; 15 días por cada año adicional, proporcional por fracción.
A término fijo	Salario correspondiente al tiempo que faltare para terminar el plazo pactado, con mínimo de 15 días.
Por obra o labor	Salario correspondiente al tiempo que faltare para terminar la obra, con mínimo de 15 días.

Existe un régimen de transición para trabajadores con 10 o más años de servicio al 27 de diciembre de 2002 (entrada en vigencia de la Ley 789/2002): conservan el derecho a la acción de reintegro del régimen anterior.

Ejemplo — Indemnización por despido injusto

Camila tiene contrato indefinido, gana $3.500.000, lleva 4 años 6 meses (4,5 años) y la despiden sin justa causa.

Como gana más de 1 y menos de 10 SMMLV: aplica regla 30/20
1.° año = 30 días × (3.500.000/30) = 3.500.000
3,5 años adicionales = (20 × 3,5) días = 70 días
70 días × (3.500.000/30) = 8.166.667

Indemnización total: $11.666.667 — sumado a la liquidación normal (cesantías, prima, vacaciones).

Liquidación final paso a paso

Sea cuál sea el motivo de salida, el empleador debe pagarte:

Salarios pendientes: días trabajados del mes en curso.
Cesantías: las del año en curso, proporcional. Va a tu fondo o se entregan directamente al trabajador al término.
Intereses sobre cesantías: 12 % anual proporcional.
Prima de servicios: proporcional al tiempo trabajado del semestre en curso.
Vacaciones: las causadas y no disfrutadas + las proporcionales del último año.
Auxilio de transporte: si lo recibía, proporcional a los días del mes.
Indemnización del Art. 64 CST: si el despido fue sin justa causa.
Aportes a seguridad social: hasta el último día trabajado.

Plazo: el pago debe ser al final del vínculo. Si se paga tarde aplica el Art. 65 CST (modificado por Ley 789/2002):

Trabajadores que devengan más de 1 SMMLV: un día de salario por cada día de retardo, hasta 24 meses; pasados los 24 meses, intereses moratorios a la tasa máxima legal certificada por la Superfinanciera.
Trabajadores que devengan 1 SMMLV o menos: rige el régimen anterior — un día de salario por cada día de retardo sin tope, hasta que se verifique el pago.
El Art. 65 CST no exige mala fe en su texto. La Sala Laboral de la Corte Suprema (línea SL12220-2017 y SL1430-2022) ha desarrollado que la buena fe del empleador puede morigerar o exonerar la sanción; la Corte Constitucional, en cambio, ha sostenido posiciones más objetivas (T-435/2014). El resultado depende del juez y del caso. El pago consignado a órdenes del juez competente también exime al empleador.

Error frecuente al firmar la liquidación

No firmes "paz y salvo" sin verificar números. Un paz y salvo no impide reclamar derechos irrenunciables (Art. 14 CST), pero sí complica la prueba. Pide la liquidación por escrito, calcula tú mismo y firma sólo lo que verificaste. Si dudas, no firmes el mismo día; pide 24 horas para revisar.

Tercerización e intermediación

La prohibición de que cooperativas de trabajo asociado (CTA), sindicatos contratantes y empresas de servicios temporales (EST) envíen personal a desarrollar actividades misionales permanentes de la empresa contratante ya existía en la Ley 1233/2008 (art. 7), el Decreto 4588/2006 y la Ley 1429/2010 (art. 63). La Ley 2466/2025 (Art. 44, que modifica el Art. 34 CST) refuerza la solidaridad del beneficiario y endurece sanciones; cuando la figura encubre un vínculo misional permanente, el juez puede declarar, por aplicación del principio de primacía de la realidad, la existencia de contrato de trabajo directo con la empresa beneficiaria.

Despidos colectivos — Art. 67 Ley 50/1990

Cuando el empleador pretende despedir, en un lapso de 6 meses, un porcentaje de su planta superior a los siguientes umbrales, debe obtener autorización previa del Ministerio del Trabajo:

Tamaño de la empresa	% que activa autorización
Más de 10 y hasta 50 trabajadores	30 %
Más de 50 y hasta 100	20 %
Más de 100 y hasta 200	15 %
Más de 200 y hasta 500	9 %
Más de 500 y hasta 1000	7 %
Más de 1000	5 %

Sin la autorización previa, los despidos son ineficaces (Art. 67 num. 6 Ley 50/1990) y la empresa debe pagar salarios y prestaciones por todo el tiempo en que se mantenga la cesación. La Ley 2466/2025 no alteró estos umbrales ni el procedimiento.

Calcula tu liquidación con la herramienta del sitio

Ingresa tu salario, fechas y modalidad. Calcula cesantías, prima, vacaciones e indemnización con las fórmulas legales del CST.

Salario neto Liquidación laboral Certificado laboral

MÓDULO 15 · Bloque VI

Cómo hacer valer tus derechos

El derecho que no se reclama es derecho que no existe. Esta es la ruta legal —de la más simple a la más formal— con las plantillas listas para que las copies, llenes los datos y presentes hoy.

La escalera de la reclamación

Antes de demandar, agota las vías menos costosas y más rápidas. Cada una construye prueba para la siguiente.

Derecho de petición al empleador — le das la oportunidad de pagar/cumplir voluntariamente. 15 días hábiles para responder.
Querella ante el Ministerio del Trabajo — gratuita, en línea, fuerza la conciliación y abre investigación administrativa.
Conciliación laboral — ante centros autorizados o Procuraduría Judicial. Si hay acuerdo, presta mérito ejecutivo.
Tutela laboral — cuando está en juego un derecho fundamental (salud, fuero, mínimo vital).
Demanda ordinaria laboral — la vía definitiva ante el juez laboral del circuito.

Plantillas listas para copiar

1. Derecho de petición — Reclamación al empleador

Ciudad, [DD] de [MES] de [AAAA]
Señores
[NOMBRE DE LA EMPRESA]
NIT [Número]
Dirección: [Dirección]
Atn.: Representante Legal / Departamento de Talento Humano
Asunto: Derecho de petición laboral — Reclamación de [especificar: prestaciones, horas extras, liquidación, afiliación SS, etc.]
Cordial saludo:
Yo, [NOMBRE COMPLETO], identificado(a) con cédula de ciudadanía No. [Número], en mi condición de [trabajador(a) actual / extrabajador(a)] de la empresa [NOMBRE], en ejercicio del derecho fundamental de petición consagrado en el artículo 23 de la Constitución Política y reglamentado por la Ley 1755 de 2015, formulo la siguiente petición:
HECHOS
1. Suscribí contrato de trabajo a término [indefinido / fijo / por obra o labor] con la empresa, iniciando labores el día [DD/MM/AAAA] en el cargo de [cargo].
2. Mi salario básico era de $[valor], más [auxilios, comisiones, recargos].
3. [DESCRIBIR LOS HECHOS DE LA RECLAMACIÓN CON FECHAS Y MONTOS:
   — Ej: He trabajado X horas extras desde [fecha] que no han sido pagadas.
   — Ej: La empresa no me afilió al sistema de seguridad social.
   — Ej: Aún no me han pagado las cesantías del año [año].
   — Ej: Al terminar el contrato el [fecha], la liquidación entregada no incluye [concepto].]
PETICIONES
PRIMERA: Que se reconozca y pague la suma de $[valor] correspondiente a [concepto], conforme al artículo [X] del Código Sustantivo del Trabajo.
SEGUNDA: Que se entregue copia de [contrato laboral, desprendibles de pago, certificación laboral, soportes de afiliación y aportes a seguridad social].
TERCERA: Que se aporte la liquidación detallada con las bases utilizadas, periodos liquidados y descuentos aplicados.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Artículos 13, 23, 25, 53 y 86 de la Constitución Política.
Artículos 14, 22, 23, 27, 65, 127, 128, 132, 186, 249, 253, 264, 306, 488 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ley 50 de 1990; Ley 52 de 1975; Ley 100 de 1993; Ley 1755 de 2015 (en particular, artículo 32 sobre derecho de petición ante particulares; artículo 14 sobre plazos de respuesta — 10 días hábiles para copias y 15 días hábiles para la regla general).
NOTIFICACIONES
Recibiré notificaciones en:
Dirección: [Dirección]
Correo electrónico: [correo@dominio.com]
Teléfono: [número]
Quedo atento(a) a la respuesta dentro de los plazos del artículo 14 de la Ley 1755 de 2015. La omisión habilita la vía constitucional de tutela (Art. 86 C.P.; jurisprudencia consolidada sobre derecho de petición ante particulares), la queja ante el Ministerio del Trabajo y, en su caso, la demanda ordinaria laboral.
Atentamente,
_________________________
[NOMBRE COMPLETO]
C.C. [número]
Teléfono: [número]
Correo: [correo@dominio.com]

Cómo presentarlo: imprime, firma, envía por correo certificado a la dirección principal de la empresa y al correo de Talento Humano. Conserva la copia con el sello/recibido o el acuse del correo electrónico. Si no responden en 15 días hábiles, pasa a la querella.

2. Queja ante el Ministerio del Trabajo

Ciudad, [DD] de [MES] de [AAAA]
Señores
MINISTERIO DEL TRABAJO
Dirección Territorial de [Departamento]
Inspección del Trabajo
Asunto: QUEJA ADMINISTRATIVA LABORAL contra [NOMBRE EMPRESA — NIT]
Yo, [NOMBRE COMPLETO], identificado(a) con C.C. No. [número], domiciliado(a) en [dirección], formulo formalmente QUEJA contra la empresa [NOMBRE], identificada con NIT [número], con domicilio en [dirección], por las siguientes razones:
I. HECHOS
1. Suscribí contrato de trabajo con la empresa querellada el [fecha], desempeñando el cargo de [cargo], con salario de $[valor].
2. [Describir las violaciones laborales: no pago de prestaciones, no afiliación a seguridad social, no pago de horas extras, jornada superior a la legal, despido en estado de embarazo, acoso laboral, etc., con fechas y soportes].
3. Con anterioridad presenté derecho de petición a la empresa el [fecha] (anexo copia con recibido), el cual fue [no respondido / respondido negativamente / respondido parcialmente].
II. NORMAS PRESUNTAMENTE VIOLADAS
[Citar artículos del CST, Ley 100/1993, Ley 1010/2006, Decreto 1072/2015, etc., según el caso.]
III. PETICIONES
PRIMERA: Adelantar visita de inspección al establecimiento querellado.
SEGUNDA: Citar a las partes a audiencia de conciliación administrativa.
TERCERA: De resultar pertinente, iniciar proceso administrativo sancionatorio contra el empleador conforme al artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo y a la Ley 1610 de 2013.
CUARTA: Disponer las medidas necesarias para el restablecimiento de mis derechos.
IV. PRUEBAS
Anexo:
1. Copia cédula de ciudadanía.
2. Copia del contrato de trabajo y últimos desprendibles de pago.
3. Copia del derecho de petición con recibido y la respuesta (o constancia de la no respuesta).
4. Pantallazos / correos / chats que demuestran la conducta denunciada.
5. Testimonios: [nombre y datos de testigos, si los hay].
V. NOTIFICACIONES
Recibiré en:
Dirección: [Dirección]
Correo: [correo@dominio.com]
Teléfono: [número]
Atentamente,
_________________________
[NOMBRE COMPLETO]
C.C. [número]

Dónde se presenta: en línea por la plataforma del Ministerio del Trabajo (mintrabajo.gov.co — "PQRSDF") o presencialmente en la Inspección del Trabajo de tu ciudad. Es gratis. La inspección cita a audiencia y, si encuentra violación, abre proceso sancionatorio. Importante: la queja activa la potestad sancionatoria del Estado (las multas van al Tesoro), no obtiene por sí sola tu pago. Y no interrumpe la prescripción de 3 años del Art. 488 CST — eso solo lo hace tu reclamo escrito al empleador (Art. 489 CST) o la presentación de la demanda. Para no perder derechos, presenta la queja y el reclamo escrito al empleador.

3. Solicitud de conciliación laboral

Ciudad, [DD] de [MES] de [AAAA]
Señores
[CONCILIADOR COMPETENTE EN LABORAL — ej. INSPECTOR DE TRABAJO (Ministerio del Trabajo) o PROCURADOR JUDICIAL LABORAL]
Asunto: SOLICITUD DE AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN LABORAL
Yo, [NOMBRE COMPLETO], identificado(a) con C.C. [número], domiciliado(a) en [dirección], solicito convocatoria a audiencia de conciliación laboral con la sociedad [NOMBRE EMPRESA — NIT], con domicilio en [dirección], por las siguientes razones:
HECHOS
1. Sostuve relación laboral con la empresa convocada del [fecha inicio] al [fecha terminación], en el cargo de [cargo], con salario de $[valor].
2. La empresa adeuda los siguientes conceptos:
   — Cesantías e intereses no consignados ni pagados: $[valor]
   — Prima de servicios proporcional: $[valor]
   — Vacaciones causadas: $[valor]
   — Indemnización por despido injustificado (Art. 64 CST): $[valor]
   — Indemnización moratoria (Art. 65 CST): $[valor]
   — Otros conceptos: [especificar y valor]
   — Total adeudado: $[valor]
3. He intentado el cobro extrajudicial sin éxito, mediante derecho de petición del [fecha] (anexo), por lo cual concurro a esta vía.
PETICIONES
PRIMERA: Convocar a audiencia de conciliación laboral a la empresa convocada.
SEGUNDA: Si se llega a un acuerdo, suscribir el acta correspondiente con valor de cosa juzgada y mérito ejecutivo.
TERCERA: De no haber acuerdo, expedir constancia para iniciar la respectiva acción judicial.
ANEXOS
1. Copia cédula.
2. Copia contrato laboral y comprobantes de pago.
3. Liquidación entregada por el empleador (si la hay).
4. Derecho de petición previo y respuesta.
NOTIFICACIONES
Dirección: [Dirección]
Correo: [correo@dominio.com]
Teléfono: [número]
Atentamente,
_________________________
[NOMBRE COMPLETO]
C.C. [número]

Importante: en materia laboral la conciliación es voluntaria, NO requisito de procedibilidad para demandar (Sentencia C-893/2001). Solo concilian válidamente los Inspectores de Trabajo, los Procuradores Judiciales Laborales y los jueces laborales dentro del proceso (Art. 28 Ley 640/2001); los notarios y centros de conciliación privados NO pueden conciliar derechos laborales individuales. La conciliación sólo recae sobre derechos inciertos y discutibles; los derechos ciertos e indiscutibles (salario mínimo, prestaciones causadas) son irrenunciables (Art. 53 C.P., Arts. 14 y 15 CST). Si concilias, no aceptes que renuncias a derechos ya causados. El acta de conciliación hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo (Art. 66 Ley 446/1998).

4. Acción de tutela laboral — modelo

Señor(a)
JUEZ [Civil / Penal / Laboral / etc.] DEL CIRCUITO DE [Ciudad] (REPARTO)
E. S. D.
Referencia: ACCIÓN DE TUTELA
Accionante: [NOMBRE COMPLETO]
Accionado(s): [NOMBRE EMPRESA y/o EPS / FONDO / MIN. TRABAJO]
Derechos vulnerados: [mínimo vital, salud, igualdad, seguridad social, estabilidad laboral reforzada, dignidad humana, debido proceso]
[NOMBRE COMPLETO], identificado(a) con C.C. No. [número], en ejercicio de la acción de tutela consagrada en el artículo 86 de la Constitución Política y reglamentada por el Decreto 2591 de 1991, presento la presente acción contra [empresa / EPS / etc.], por los siguientes:
HECHOS
1. [Narrar la situación. Ejemplos:
   — Despido en estado de embarazo conocido por el empleador.
   — Negación del pago de incapacidad más allá del día 540.
   — Desafiliación de EPS por mora del empleador en aportes.
   — Despido de trabajador con condición de salud (estabilidad reforzada).
   — No pago de licencia de maternidad por la EPS.]
2. He acudido a [vías ordinarias intentadas: derecho de petición, querella, etc.] sin obtener respuesta efectiva o existir un perjuicio irremediable que torna ineficaz la vía ordinaria.
3. La conducta vulnera mis derechos fundamentales a [enlistar].
DERECHOS VULNERADOS
Constitución Política, artículos: 13 (igualdad), 25 (trabajo), 43 (protección a la maternidad), 48 (seguridad social), 49 (salud), 53 (derecho al trabajo en condiciones dignas).
PRECEDENTE JUDICIAL APLICABLE
[Citar sentencias relevantes según el caso, p. ej. SU-070/2013 fuero materno, SU-049/2017 estabilidad reforzada en salud, T-138/2017 EPS y mora del empleador.]
PRETENSIONES
PRIMERA: Tutelar los derechos fundamentales invocados.
SEGUNDA: Ordenar a la accionada [acción concreta: reintegro, pago de incapacidades, afiliación, autorización de servicios médicos, etc.].
TERCERA: Disponer las medidas adicionales necesarias para garantizar el goce efectivo del derecho.
JURAMENTO
Bajo la gravedad del juramento manifiesto que no he presentado otra acción de tutela respecto de los mismos hechos y derechos contra la misma autoridad o particular accionado (Art. 37 Decreto 2591/1991).
ANEXOS
[Listar pruebas: cont. laboral, hist. clínica, derechos de petición, certificados, etc.]
NOTIFICACIONES
Dirección: [Dirección]
Correo: [correo@dominio.com]
Teléfono: [número]
Cordialmente,
_________________________
[NOMBRE COMPLETO]
C.C. [número]

Cuándo procede: cuando hay vulneración directa de un derecho fundamental y la vía ordinaria no es idónea o eficaz, o cuando hay perjuicio irremediable. Casos típicos: despido en embarazo, no pago de incapacidades, EPS que niega servicios, despido de persona con discapacidad. Plazo del juez: 10 días hábiles para decidir (Art. 29 Decreto 2591/1991). Es gratuita y no requiere abogado (Art. 14 D. 2591/1991). Recuerda el principio de inmediatez: la tutela debe presentarse en plazo razonable desde la vulneración; tras meses sin justificación, puede declararse improcedente. Reglas de reparto: ante particulares y EPS, jueces municipales o del circuito; contra autoridades nacionales, tribunales superiores (Decreto 1983/2017).

5. Demanda ordinaria laboral — estructura

Señor
JUEZ LABORAL [MUNICIPAL si la cuantía es menor / DEL CIRCUITO si es mayor] DE [Ciudad] (REPARTO)
E. S. D.
Referencia: DEMANDA ORDINARIA LABORAL
Demandante: [NOMBRE COMPLETO]
Demandado: [NOMBRE EMPRESA — NIT]
Cuantía: [valor de las pretensiones, expresado también en SMMLV]
[NOMBRE COMPLETO], identificado(a) con C.C. No. [número], con domicilio en [dirección], por intermedio de apoderado(a) judicial — o directamente según el caso (procesos hasta 20 SMMLV pueden iniciarse sin abogado conforme art. 33 C.P.T.S.S.) — presento DEMANDA ORDINARIA LABORAL contra la sociedad [NOMBRE EMPRESA], identificada con NIT [número], con base en los siguientes:
HECHOS
1. El demandante prestó sus servicios a la empresa demandada desde el [fecha inicio] hasta el [fecha terminación], desempeñando el cargo de [cargo].
2. El salario básico devengado al momento de la terminación era de $[valor], más [otros conceptos].
3. La relación terminó por [causa: despido sin justa causa / autodespido por incumplimiento del empleador / etc.].
4. La empresa adeuda al demandante los siguientes conceptos:
   — Cesantías: $[valor]
   — Intereses sobre cesantías: $[valor]
   — Prima de servicios: $[valor]
   — Vacaciones: $[valor]
   — Horas extras y recargos: $[valor]
   — Indemnización por despido sin justa causa (Art. 64 CST): $[valor]
   — Indemnización moratoria (Art. 65 CST): $[valor]
   — Aportes a seguridad social no realizados: $[valor]
   — Otros: [especificar]
5. Se presentó previamente derecho de petición el [fecha] y se intentó conciliación el [fecha], sin acuerdo — cuya constancia se anexa.
PRETENSIONES
PRIMERA: Que se declare la existencia del contrato de trabajo entre las partes desde el [fecha] hasta el [fecha].
SEGUNDA: Que se condene a la demandada a pagar al demandante las sumas indicadas en el hecho 4, debidamente indexadas.
TERCERA: Condenar a la indemnización moratoria del artículo 65 CST, equivalente a un día de salario por cada día de retardo, hasta los máximos legales, más intereses moratorios al máximo legal.
CUARTA: Costas y agencias en derecho.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Artículos 22, 23, 24, 27, 53, 64, 65, 127, 128, 132, 186, 249, 253, 306, 488 y 489 del Código Sustantivo del Trabajo (el Art. 489 establece que el simple reclamo escrito del trabajador interrumpe la prescripción por una sola vez por igual lapso). Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto-Ley 2158/1948 con modificaciones; Ley 712/2001; Ley 1149/2007 oralidad; Ley 2213/2022 reglas TIC; Ley 2452/2025 nuevo CPTSS). Constitución Política, artículos 25 y 53.
COMPETENCIA Y CUANTÍA
Es competente este despacho por la naturaleza laboral del asunto (Art. 2 C.P.T.S.S.) y por la cuantía expresada en SMMLV (Art. 12 C.P.T.S.S.). En procesos por cuantía igual o inferior a la mínima legal, conoce el Juez Laboral Municipal de Pequeñas Causas; sobre ella, el Juez Laboral del Circuito.
PRUEBAS
[Documentales, testimoniales, periciales, interrogatorio de parte, exhibición de documentos.]
ANEXOS
[Poder, copia cédula, contrato, desprendibles, derecho de petición, constancia de no acuerdo en conciliación, etc.]
NOTIFICACIONES
Demandante: [Dirección / correo / teléfono]
Demandado: [Dirección / correo / teléfono]
Cordialmente,
_________________________
[NOMBRE COMPLETO]
C.C. [número]
[Si actúa por apoderado: T.P. del abogado]

Importante: los procesos laborales de mínima cuantía pueden tramitarse en causa propia sin apoderado (Art. 33 C.P.T.S.S.); las cuantías mayores requieren abogado titulado. La Ley 2452/2025 reforma integral del C.P.T.S.S. (vigencia 2026) amplió la cuantía del juez municipal a 40 SMLMV y suprimió la única instancia, generalizando la doble instancia. La acción laboral prescribe a los 3 años desde la exigibilidad (Art. 488 CST), interrumpibles una sola vez con el reclamo escrito al empleador (Art. 489 CST). El proceso es oral y gratuito (Ley 1149/2007); las notificaciones electrónicas se rigen por la Ley 2213/2022.

Recursos institucionales gratuitos

Ministerio del Trabajo — mintrabajo.gov.co — Inspecciones, querellas, denuncias laborales (línea 120).
Defensoría del Pueblo — orientación y acompañamiento jurídico para tutelas y derechos fundamentales.
Procuraduría General de la Nación — Procuraduría Judicial Laboral — conciliaciones laborales gratuitas.
Consultorios jurídicos universitarios — abogados en formación bajo supervisión. Servicios gratuitos para personas de bajos recursos.
Centros de Conciliación autorizados — lista oficial en el sitio del Ministerio de Justicia.

Aviso importante: este curso es informativo y orientador, no reemplaza la asesoría jurídica específica para tu caso. Las plantillas son modelos generales: adaptálas con cuidado a tus hechos, fechas y montos reales antes de presentarlas. Para procesos cuya cuantía supere los topes legales para actuar en causa propia (Art. 33 C.P.T.S.S.), o en casos complejos —acoso laboral, despido en estado de embarazo, accidente con secuelas, contrato realidad de varios años, despidos colectivos—, te recomendamos buscar un(a) abogado(a) laboralista titulado(a) o acudir a un consultorio jurídico universitario, a la Defensoría del Pueblo o a la Procuraduría Judicial Laboral. ExogenaDIAN no responde por errores en la adaptación de las plantillas ni por los resultados procesales.